입사 전 알던 회사와 지금 알고 있는 회사가 꼭 같을 수는 없습니다. 그렇다고 어느 한 쪽이 틀렸다는 것도 아니죠. 회사가 말하는 모습이 조직의 지향점이라면, 구성원이 말하는 모습에는 그 방향이 실제 업무에서 어떻게 경험되고 있는지가 담겨 있습니다.
문제는 두 모습 사이의 거리가 너무 멀어질 때입니다. "자율성을 보장합니다"라는 회사의 말과 실제 의사결정 방식이 다르다면 회사에 대한 애정과 신뢰는 떨어지게 됩니다. 결국 구성원이 회사를 신뢰하게 만드는 것은 멋진 문장 그 자체가 아니라, 그 문장을 실제로 확인한 경험일지도 모릅니다.
출처: MBC
온도차가 생기는 이유는, 회사의 말은 조직 전체가 나아갈 방향에 대한 약속이지만, 구성원이 경험하는 회사의 모습은 맡은 일과 함께 일하는 동료, 리더에 따라 달라지기 때문입니다. 회사가 아무리 '자율'을 강조해도 어떤 팀에서는 충분한 권한으로, 다른 팀에서는 여러 단계의 확인 절차로 나타날 수 있죠.
그렇다면, 회사가 공식적으로 이야기하는 '우리 회사다움'은 어디에서 출발할까요? 조직마다 표현은 다르지만 크게 세 가지 언어로 살펴볼 수 있습니다.👀
미션(Mission) • '우리는 왜 존재하는가'에 대한 답 • 회사가 어떤 문제를 해결하고 어떤 가치를 위해 존재하는지를 명시
가치(Value) • '그 목적을 어떻게 실현할 것인가'에 대한 기준 • 구성원이 일하고 판단할 때 중요하게 여겨야 할 태도와 행동 제시
EVP(Employee Value Proposition) •'이곳에서 일하는 사람은 무엇을 경험할 수 있는가'에 대한 약속 • 보상과 복지뿐 아니라 성장 기회, 일하는 방식 등 구성원의 경험 전반을 포함 • 구성원이 어떤 환경에서 일하고, 어떤 지원을 받으며, 어떻게 성장하는지 설명
출처: 파타고니아 공식 홈페이지
말한 것을 경험하게 만드는 회사
아웃도어 브랜드 '파타고니아'는 핵심가치를 구성원의 경험에 꾸준히 반영해온 대표 사례로 언급됩니다. 창업자 이본 쉬나드(Yvon Chouinard)는 등반가이자 환경운동가로 활동해왔고, 파타고니아는 '환경주의'를 핵심 경영이념으로 삼고 있습니다.🏔️
파타고니아는 이런 가치를 선언에 머물지 않고 '환경 인턴십 프로그램'을 통해 실현해왔습니다. 직원은 자신이 선택한 환경단체에서 활동하기 위해 본래 업무에서 최대 두 달간 벗어날 수 있습니다.
그 기간에도 급여와 복리후생은 그대로 유지됩니다. 환경 보호가 정말 중요한 가치라면 구성원이 업무시간을 들여 직접 그 일에 참여하는 것 역시 회사의 일이라는 것이죠.
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크리스토퍼 놀란이 선택한 3천 년 전의 영웅, 오디세우스. 그는 왜 지금까지도 수많은 사람을 매료시키고 있을까요?
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역사 스토리텔러 썬킴과 전쟁사학자 남보람과 함께 오디세우스를 영웅과 리더 사이의 새로운 시선으로 살펴보시죠.
