그러나 최근 이 모델은 여러 한계점이 지적되고 있습니다.

우선, 변화가 선형적이고 예측 가능하다는 가정에 기반하지만, 실제 조직에서는 변화가 반복되거나 동시다발적으로 발생하는 등 예측 불가능한 일이 더 많습니다. 또한, 조직 내 구성원의 정서적 요소나 리더의 역할 등을 충분히 반영하지 못합니다. 마지막으로, '재동결'의 과정에서도 변화는 안정되지 않고 계속 새로운 변화가 발생할 수 있음을 간과합니다.

조직이 변화에 효과적으로 대응하기 위해서는 변화를 관리하는 것이 아닌 변화에 대하는 자세를 들여다볼 필요가 있습니다. '변화 관리'라는 표현은 특정 부서의 업무인 듯한 느낌을 주는 반면, '변화 마인드셋'은 모든 사람에게 해당된다는 메시지를 전할 수 있죠.

HR 관련 글로벌 디지털 미디어 'UNLEASH'에 따르면, 총 7가지 요소를 통해 조직 구성원의 변화 마인드셋을 효과적으로 구축하고 활성화할 수 있는데요. 변화 마인드셋을 장착함으로써 변화에 유연하게 대응하고, 지속적으로 수용할 줄 아는 조직을 만들어보시기 바랍니다.

① Culture & Values (변화를 지지하는 문화와 가치)

② Behavior (넛지를 통한 행동 유도)

③ Leadership Role Modeling (롤 모델로서의 리더)

④ Design Thinking & Curiosity (디자인 씽킹과 호기심)

⑤ Clarity (변화의 필요와 효과에 대한 명확성)

⑥ Adapting (기존의 방식을 현재 상황에 맞게 조정)

⑦ Language (변화를 자연스럽게 수용하도록 돕는 언어)

💡 Design Thinking & Curiosity (디자인 씽킹과 호기심)

• 단기적이고 확실한 목표를 달성하는 과정에서 피드백을 통해 확장하고 반복하는 접근 방식입니다.
• 변화에 있어서는 '무엇을 바꿀 수 있는가'보다 '어디에 변화 가능성이 있는가'를 찾아내는 일이 중요합니다.
• 빠르게 변화시킬 수 있는 제품이나 프로세스, 즉 최소 실행 가능 제품(MVP)을 만들어 보세요. 이때, 완벽함을 추구하기보다는 단계적 증명을 통해 변화에 대한 구성원의 지지를 얻어내야 합니다.

🧭 Leadership Role Modeling (롤 모델로서의 리더)

• 구성원은 변화의 환경 속에서 '길잡이(wayfinder)'를 찾아 안정감을 느끼려고 하는데, 리더가 바로 그런 길잡이 역할을 할 수 있습니다.
• 리더가 먼저 변화의 필요성에 공감하고, 변화에 대한 회복탄력성을 보여주며, 구성원에게 그 효과와 이점을 전달할 줄 알아야 합니다.
• 길잡이는 구성원에게 '어려움을 겪고 있다'는 사실을 감추지 않고 솔직히 드러내는 것이 좋습니다. 변화에 적응하는 일은 쉽지 않지만, 멈추지 않을 것이고, 조금씩 성장하고 있음을 현실적으로 보여주는 것이죠. 

 🚩 Behavior (넛지를 통한 행동 유도)

• 업무 환경에 녹아든 '넛지'를 통해 변화를 자연스럽게 유도할 수 있습니다.
• 공간 설계, 업무 방식의 변화, 사용하는 언어 등과 같은 작은 넛지 요소들이 복잡하고 큰 변화에 대한 피로감을 완화합니다.
• 세계 백신 면역 연합(Gavi)은 팔찌, 포스터, 책상 디스플레이 등에 조직의 핵심 가치를 시각화하여 구성원들이 변화의 시기에도 조직의 방향성에 공감할 수 있도록 도왔습니다.